Siete reglas para la dirección de personas creativas

Siete reglas para la dirección de personas creativas.

Erráticos, excéntricos, arrogantes, tal vez, pero uno no puede prescindir  de ellos. De hecho, a menos que aprendas a sacar lo mejor de tus empleados creativos, tarde o temprano tu organización quebrará. Si acabas de contratar y/o ascender a las personas que son amables y fáciles de manejar, tu empresa será mediocre, como la mayoría. Suprimida la creatividad es un tumor maligno en la organización. Aunque cada organización afirma que se preocupan por la innovación, muy pocos están dispuestos a hacer lo necesario para mantener a sus creativos felices, o por lo menos productivos. ¿Cuáles son las claves para la captación y mantenimiento de empleados creativos?

1. Disfruta con ellos y no condenes el fallo: Al igual que los padres que celebran el desorden de sus hijos: hay mostrar incondicional apoyo y animarles a que hagan lo absurdo y fracasen. La innovación viene de la incertidumbre, el riesgo y la experimentación – si sabes que va a funcionar, no es creativo. Las personas creativas son los experimentadores naturales, así que vamos a tratar de probar y jugar. Por supuesto, hay costos asociados con la experimentación – pero estos son más bajos que el costo de no innovar.

2. Que rodear de gente semi-aburrido: Lo peor que puedes hacer a un empleado creativo es obligarlos a trabajar con alguien como ellos – que competan por las ideas. Dicho esto, no se puede rodear a los creativos con gente muy aburrida o convencional – no lo entenderían. En esta línea, investigaciones recientes indican que los equipos formados por diversos miembros que están abiertos a tomar la perspectiva de cada uno son más creativos.
La solución, entonces, es apoyar a los creadores con los colegas que son demasiado convencionales para desafiar sus ideas, pero lo suficientemente poco convencionales para colaborar con ellos. Estos colegas tendrán que prestar atención a los detalles, los procesos  y hacer el trabajo sucio: Messi necesita Busquets y Puyol, Ronaldo necesita Alonso y Ramos.

3. Sólo involucrarlos en trabajos significativos: los innovadores naturales tienden a tener más visión. Ellos ven el panorama completo y son capaces de entender por qué importan las cosas (incluso si no pueden explicarlo). La desventaja de esto es que simplemente no va a realizar un trabajo sin sentido. Este enfoque de todo o nada para trabajar refleja el temperamento bipolar de los creadores, los que se desempeñan bien cuando están inspirados – y la inspiración se nutre de sentido. Esta regla se puede aplicar también a otros empleados: todo el mundo es más creativo cuando son impulsados por los intereses genuinos y una mente hambrienta.
Al mismo tiempo, en cualquier organización hay empleados que están menos interesados ??en este tipo de trabajos, y se conforman con simplemente registrar su entrada y salida. Las empresas deben asegurarse de que el trabajo trivial o carente de significado se asigna a estos empleados.

4. No los presione: La creatividad suele ser reforzada por dar a la gente más libertad y flexibilidad en el trabajo. Si te gusta lo estructurado, el orden y la previsibilidad, probablemente no seas creativo. Sin embargo, todos somos más propensos a ser creativos en circunstancias imprevisibles y espontáneos – porque no podemos confiar en nuestros hábitos. No limites a tus empleados creativos, no los obligues a seguir procesos o estructuras. Deja que trabajen de forma remota y fuera de las horas normales, no preguntes dónde están, qué están haciendo o cómo lo hacen.

5. Paga de manera “justa”: Hay un largo debate acerca de la relación entre la motivación intrínseca y extrínseca. En las últimas dos décadas, los psicólogos han proporcionado pruebas convincentes sobre el efecto llamado «exceso de justificación», es decir, el proceso por el que las mayores recompensas externas afectan el rendimiento presionando el interés genuino o intrínseco de una persona. En particular, dos meta-análisis a gran escala informaron de que, cuando las tareas son intrínsecamente significativas (y las tareas creativas son sin duda de esta condición), las recompensas externas disminuyen el compromiso. Esto es cierto tanto en los adultos y los niños, especialmente cuando las personas son recompensados simplemente para realizar una tarea. Sin embargo, proporcionar retroalimentación positiva (alabanzas) no daña la motivación intrínseca, tanto tiempo como la retroalimentación se percibe como genuina.

Es decir, Cuanto más se paga la gente para hacer lo que les gusta, menos les va a encantar. En palabras de Czikszentmihalyi, «la cualidad más importante, la que está más presente constantemente en todos los individuos creativos, es la capacidad de disfrutar el proceso de creación en sí mismo.» Más importante aún, las personas con un talento para la innovación no les impulsan el dinero. En un reciente estudio, a más de 50.000 directivos de 20 países diferentes, indica con toda claridad que las personas más imaginativas y curiosas, más se dejan llevar por el reconocimiento y la curiosidad científica pura en lugar de las necesidades comerciales.

6. Sorpresa: Las personas creativas están programadas para buscar el cambio constantemente, incluso cuando es contraproducente. Ellos toman una ruta diferente al trabajo todos los días, incluso si se pierden, y nunca repiten un pedido en un restaurante, aunque les gustase mucho. La creatividad está ligada a una mayor tolerancia a la ambigüedad. Los creativos aman la complejidad y disfrutan haciendo las cosas simples complejas y no viceversa. En lugar de buscar la respuesta a un problema, prefieren encontrar un millón de respuestas a un millón de problemas. Por tanto, es esencial que mantengas sorprendiendo a tus empleados creativos, y en su defecto, al menos debes crear el caos suficiente para hacer su vida menos predecible.

7. Hacer que se sientan importantes: Como dijo T.S. Eliot  «la mayoría de los problemas en este mundo es causado por la gente que quiere ser importante». Y la razón es que los demás no los reconozcan. La justicia no es tratar a todos por igual. Cada organización tiene altos y bajos empleados potenciales, pero sólo los directivos competentes puede identificarlos. Si nos puedes reconocer el potencial creativo de tus empleados, van a ir a algún lugar donde se sienten más valorados.

Una advertencia final: incluso cuando eres capaz de manejar a tus empleados creativos, esto no significa que debas dejar que ellos manejan a otros. De hecho, los innovadores rara vez son dotados con habilidades de liderazgo. Existe un perfil de los buenos líderes, y un perfil de las personas creativas – y son bastante diferentes. Steve Jobs tenía mejores relaciones con los gadgets que las personas, y la mayoría de los ingenieros de Google están totalmente desinteresados por la gestión. Deberíamos aprender de Mark Zuckerberg que trajo a Sheryl Sandberg para compensar sus propias deficiencias de liderazgo.

Organizaciones brillantes se caracterizan por identificar, motivar y retener a sus “genios” creativos, las mediocres, no solo no los identifican, sino que probablemente los arrinconen, por miedo a que brillen…..sin duda estas compañías morirán y con ellas su equipo directivo mediocre.

 

Fuente: HBR

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